İlginçtir iş yaşamında ve gündelik yaşamda krizler sürekli hale gelmiştir. Doğal olarak krizler köklü değişimleri, değişimler de gelişimleri beraberinde taşımaktadır. Yazıkki iş yaşamında olup bitenler zamanında algılanamamaktadır. Toplumsal ve kurumsal statükolar değişimin ve gelişimin dinamizmini engellemektedir.

Değişim, kriz, gelişim, bir yandan da teknolojinin sağladığı olanaklardan, bir çok iş ortadan kalkmakta, bir çok iş ise şekil değiştirmektedir. Yeni iş yaşamında iş yapış biçimleri de farklılaşmaktadır. Şirketler ana işlerine (core business) dönmekte, bazı faaliyetleri taşerona vermekte (subconstruction), bazı faaliyetleri başka firmalara ihale ederek (outsourcing) yaptırmaktadırlar. Bir yönetim gurusu “şirket ruhu hariç verebileceğin herşeyi dışarı ver !” tavsiyesinde bulunmaktadır. Bu tavsiyelere uyulursa, yakın bir gelecekte,  şirketlerde sadece üst yöneticiler bulunacak ve diğer faaliyetler iş kaynaklarından temin edilecektir. Hatta, orta kademe yöneticilerin firmalara değer katmadığı savı giderek güç kazanmaktadır. Böylelikle düşey terfiler, kariyer planları, şef, müdür yardımcısı, müdür vb. ünvanları farklılaşacaktır.

Bir yandan da, şirketler birleşmekte, satınalınmakta, küçülmekte, kapanmakta veya iflas etmektedir. Rekabet şirketlerin devamını güçleştirmektedir. Fakat, tüm bunlara rağmen, yeni sektörler doğmakta, yeni şirketler ortaya çıkmakta, rakip şirketler güçlenmektedir.

Sendikalar da üyelerinin işlerini kaybetmemeleri adına sıfır zammı, ücret indirmeyi, eksik çalışmayı vb. göze alabilmekte ve gerçek duruma, yaşanan şartlara uyum gösterebilmektedirler.

Şirketlere bu açılardan bakarken, dışarıya yönlendirilen faaliyetleri üstlenenlerin ya da şirket fonksiyonlarını gerçekleştireceklerin de “insan”lar olduğunu ve şirketlerin bu kişilerin nitelikleri üzerinde yoğulaşacağını da gözardı etmemek gerekmektedir. Çünkü, faaliyetleri uzmanlık alanlarına dönüşmektedir. İşler, proje bazlı ele alınma sürecine girmiştir. Projeler, daha küçük uzman şirketlere verilip, paralel olarak, iş yeri kavramları ve zamanları esnetilmiş, yarım zamanlı çalışma veya, belirli işler için, belirli süreler çalışma,  ev ofis (home office), hareketli ofis (mobil office)  sıcak bakılan olabilirlikler haline gelmiştir.   

Yeni ekonomi ise; iletişim, medya, teknoloji üçlüsüne yaslanmakta, her bilgi herkes tarafından hızla alınır ve yorumlanabilir özellik kazanmaktadır. İş dünyası çok özet olarak yukarıdaki değişim ve gelişimleri birlikte yaşamaktadır.

İş Yaşamı Değişirken Beklenen Çalışan Profili de Değişiyor 

İyi bir kariyerin temeli olan iyi bir eğitim, iyi bir tahsil, iyi bir diploma, iyi bir meslek artık yeterli sayılmamakta ve gittikçe önemini kaybetmektedir. İyi eğitim ve  iyi okul  kavramları değişmektedir. Aynı kitaplara, aynı bilgilere her yerden erişilebiliyor olması “iyi eğitim” kavramlarını, beklentilere göre sorgulamaya yol açmaktadır. Eski eğitim modellerinin başarılı olmadığı ve bu modellerin ürettiği diplomaların yada mesleklerin, çağın talebi olan insan profilini üretemediğini gözlemlemekteyiz. Bu yüzden diplomalı işsizlerin sayısı giderek artmakta, meslek bağımlılığı azalmakta ve diplomalıların % 85’i mesleklerinin dışındaki işlerde çalışmaktadırlar. Diplomalarla ilgili bir başka gerçek ise, “diplomaların 2 yıl içinde eskimesidir”.

Üniversite eğitiminin pratik yaşamdan uzaklığı, diploma / iş bağıntısını zayıflatmaktadır. Doğal olarak, seçme yerleştirme departmanları,  eleman alırken, yine “iyi” sınıflamasının içinde kalan okul mezunlarını seçmektedirler. Oysa zaman zaman “iyi” okulların diplomalarını alanların beklentileri  ile okulda kazanımları arasında uçurumlar oluşmaktadır. Verilen işi küçümsemeleri de sık rastlanan bir olgudur. Ayrıca, aldıkları eğitimler çoğunlukla  gerçek yaşamdan uzak kalmaktadır. Hemen yönetici olmayı istemekte, yabancı dil bilgileri yetersiz kalmaktadır. Bazen “iyi” sınıflamasının dışında kalan okullardan  gelenler başarıya daha istekli, kaprissiz, ön beklenti çıtaları daha düşük, gereksiz seçicilik yapmayan, gelişmeye açık, eksiklerini daha çabuk kabul edebilen, daha iyi çalışan kişiler olduğu görülmektedir. İyi okul konusu her zaman tartışmaya açık bir gündem maddesidir. Bu gündem maddesinden hareketle formel eğitimlere kısaca göz atıp,  neden kurumların kendilerinin okul olma çabasına girmekte olduğunu ve neden özellikle THY kurumsal eğitime çok ama çok önem verdiğimizi açıklamakta yarar var.

Klasik Eğitim ve Kurumsal Eğitim 

Uluslar gelişmiş ise okulları da gelişmiş midir, ya da eğitimleri çok iyi olan uluslar mı çok gelişmiştir? Eğitim düzeyi ve okulları iyi olan ulusların siyasette, yargıda, ekonomide, sanatta, kültürde, spordaki vb konumları arasında önemli bir korelasyon bulunmaktadır.

Kültürlerin oluşumunda ana parametre “yaratıcılık”tır. Yaratıcı kültür sürecinde eğitimin misyonu ise giderek artmaktadır. Yaratıcılık, var olan olanakların kullanılarak yeniliklere doğru gidilmesidir. (bkz. UTED Temmuz 2002 s.16-17) Yaratıcılık için özgür bir ortam gereklidir. Çağdaş bir eğiticiden beklenen ise; sorunlara çözüm getiren düşünce sistematiğinin geliştirilmesidir. Eğiticinin temel görevi, öğrencilerini özgür düşünmeye, araştırmaya , sürekli kendini yenileyerek verilen bilgilerin amacını sorgulamaya, alıştırmak ve özendirmektir.

Eğiticiler, lise ve üniversite eğitim sürecinde “kişilik” oluşturulmasına katkıda bulunmaktadırlar. Bu misyonun farkındalığı doğrultusunda, eğiticiler, her bireyi tanımak, bireyin yapısına göre davranmak zorundadırlar. Kuşkusuz  iddiamızın, bugünkü eğitim sistemi içinde, ne kadar hayal ya da ne kadar ideal olduğunun hepimiz farkındayız. Ancak, bir bilginin eğitici tarafından yorumsuz aktarılıp, öğrenci tarafından aynen dönüşümünü bekleyen ezberci  sistem yaratıcılığın gelişimini de engellemektedir.

Öte yandan, t a s a r l a m a nın  öğretilmesi de büyük önem taşır. Bilgi, deneyim, yaşananlar, nesneler, durumlar, etkiler, çelişkiler, davranış biçimleri, düşünce kalıpları, çelişkiler, “zaman” şemsiyesini altında tasarımın adımlarıdır. Duyuların ve duyguların tanınması da tasarımın ve yaratıcı çalışmanın bir diğer boyutudur.

Eğitimler şekillenirken, içerikler oluşturulurken, okumaya ve araştırmaya yönelik istek ve merak uyandırabilmek üzere kişilerin kültürel etkinliklere katılımını sağlamak, sorun çözebilme yöntemleri konusunda bilinçlenmesine yardımcı olmak, katılımcı ve yaratıcı bir birey olmanın çoşkusunu, sevincini, heyecanını, tutkusunu aşılamak, amaç olmalıdır.

Anaokulundan, üniversiteye kadar yaratabilen, üretebilen, yenilikçi düşünce yapılarının inşaa edilmesi altı birkaç kez çizilmesi gereken bir olgudur. Eğitim sistemleri çoğu zaman akıl ve mantığın içinde kalarak bilinmezi ve özgür olanı dışarı itmiştir. Alışılmamış, marjinal düşüncelerin gelişmesi engellenmiştir. Yaratıcılık faaliyetinin önüne set çekilmiştir.

Bu anlayış aynen iş yaşamına da yansımıştır. Standartlar adına, görev ve iş tanımları yapılmış, prosedürlerle, kurallarla, talimatlarla işlerin nasıl yapılacağı belirlenmiş, kişiler hiyerarşik kutulara hapsedilmiş, gelişmelerin ve yaratıcılığın önü kapatılmıştır. Oysa, her yaşta, her kademedeki bireylerin öğrenmeyi öğrenmesi, grup çalışması yapabilmesi, iletişim kurabilmesi, sorun çözme tekniklerinin kazandırılması ve işi iyi yapmak değil fakat, daha iyi nasıl yaparım öğretisinin yerleşmesi bugünün en önemli konusu, yarının ise temeli olacaktır.

Örgün eğitimler, çok açık ve net olarak yukarıda anılan özellikte elemanlar yetiştirememektedir. Ayrıca, mesleki açıdan da her kurumun kendi teknik, yönetsel, ticari ve hukuki yöntemleri, normları ve iş yapma kültürü vardır ki bunların örgün eğitim kurumlarında öğrenilmesi olası değildir. Bu yüzden, kurumlarda işbaşı eğitimi, usta - çırak eğitimi, kültürün oluşturulması için “geyik eğitimleri”, iletişim, stresle başa çıkma, empati, insan faktörleri, emniyet, güvenlik, yönetim becerileri vb davranış eğitimleri, kalite eğitimleri ile örgün eğitimlerin açığı kapatılmaya çalışılmaktadır. Kurum içi eğitim bölümlerinin görevleri her geçen gün daha da yoğunlaşmakta, eğitim tasarımlarının, sunumlarının, eğitim malzemelerinin ve eğitimlere erişilebilirliğin önemi artmaktadır.

İş yaşamından eğitime bakarken, dikkat edilmesi gereken konulardan biri de, artık kariyer ve gelecek anlayışlarının da farklılaşmasıdır. Aynı işte kalma süreleri azalmakta, insanlar daha sık iş arama durumunda kalmakta, mesleklerini yapamamakta, rotasyonlara uğramakta, aynı şirket içinde iş değiştirebilmektedir. Çok iş değiştirmiş kişilere, “tutarsız” yada “istikrarsız gözle bakılmamaktadır. Esnek düşünebilen, görev ayrımı yapmayan,sorumluluk alabilen, iş yapma zihniyeti profesyonel olan kişiler operasyonda tercih edilmektedir.

Öte yandan, bireysel kalite ve kendini geliştirme istekleri iş başarısını yönlendirmektedir. Çünkü sadece iş başarısına odaklanmak, işteki gelişimleri de sınırlamaktadır. İşin yanı sıra etrafla ilişkiler de işin kalitesini, faaliyetlerin birbiriyle bağlantılarını doğrudan etkilemektedir. Kurumun elemanları bir yanda kendi gelişimlerini inşa ederken, kurumun da geleceğini inşaa etmektedirler. Bu nedenle, kurum içi eğitim bölümlerinin diğer bir misyonu da kurumdaşların kişisel gelişimlerine katkıda bulunmaktır.

Sektörde, çevrede, dünyada neler oluyor, başkaları olaylara nasıl bakıyor, sanatçılar nasıl bakıyor, düşünürler, meslek adamları, yazarlar, nasıl bakıyor, nasıl görüyor gibi çeşitli boyutları sunmak eğitim bölümlerinin “insan kaynakları” departmanlarının temel parçası olarak üstlenilmektedir. Sunduğumuz eğitimler, kurumdaşlarımızın içinde yaşadığı bireysel, organizasyonel ve sosyal alanları bütünleştirir. Kişinin mevcut performansı ile beklenen performansı arasındaki farkı kapatmasına yardımcı olur. Sahip olunan ve sahip olunması beklenen performans farkının azalması organizasyonun başarısı ile doğrudan ilgilidir.